El acoso laboral —también conocido como mobbing— se ha transformado en uno de los principales conflictos dentro de las comunidades educativas en Chile. Cuando estas conductas no son abordadas de manera adecuada, no solo generan un daño profundo en los trabajadores, sino que también exponen a los sostenedores a importantes responsabilidades legales, económicas y de reputación.
El reciente fallo de la Corte de Apelaciones de Valparaíso (Rol N° 1034-2024, julio de 2025) es un ejemplo contundente: el tribunal acogió la denuncia de tutela de derechos fundamentales de cuatro trabajadoras, reconociendo que fueron víctimas de acoso laboral ambiental en su colegio. Este caso subraya que la inacción del empleador es tan grave como la acción directa de hostigamiento.
En este artículo, analizamos en detalle qué se entiende por acoso laboral en Chile, cómo la normativa protege a los trabajadores y, lo más importante, qué medidas deben adoptar los sostenedores para prevenir, investigar y sancionar estas conductas de manera efectiva.
1. Marco Legal del Acoso Laboral en Chile
La legislación chilena ha evolucionado para reconocer y sancionar el acoso laboral como una grave vulneración de los derechos de los trabajadores. El marco normativo principal se encuentra en el Código del Trabajo y en la Ley N° 20.607.
La Ley N° 20.607 y la definición legal
Promulgada en 2012, esta ley es fundamental, ya que modificó el artículo 2° del Código del Trabajo para incorporar la definición formal de acoso laboral. Según esta norma, se considera acoso a:
“Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Es crucial entender los elementos de esta definición:
Conducta reiterada: No se trata de un conflicto puntual o de un malentendido aislado. El acoso implica una secuencia de actos hostiles o de omisiones que se prolongan en el tiempo.
Maltrato o humillación: Las conductas tienen como objetivo dañar la dignidad, el honor o la integridad psicológica del trabajador.
Menoscabo laboral: El resultado final de estas acciones es afectar negativamente las condiciones de trabajo, la estabilidad o las oportunidades de desarrollo profesional de la víctima.
Tipos de Acoso en el Ámbito Educativo
Si bien la ley no distingue entre los tipos de acoso, la jurisprudencia y la doctrina han clasificado las modalidades más comunes:
Acoso vertical descendente: Ocurre cuando un superior jerárquico (director, jefe de UTP, coordinador de ciclo) hostiga a un subalterno (docente, asistente de la educación). Es la forma más frecuente y se manifiesta a través de asignación de tareas humillantes, sobrecarga de trabajo, aislamiento o descalificaciones constantes.
Acoso horizontal: Se produce entre colegas del mismo nivel jerárquico. Es común en los equipos de profesores, donde el hostigamiento puede manifestarse a través de exclusión, rumores, boicot a las actividades o la ocultación de información relevante.
Acoso laboral ambiental: Este tipo de acoso, el que se analizó en el caso de Valparaíso, es el más sutil y peligroso. Ocurre cuando la hostilidad no proviene de un solo individuo, sino que el entorno laboral completo se vuelve tóxico. Esto se debe a la omisión del empleador, que no toma medidas para detener el hostigamiento, o a una cultura organizacional que tolera el maltrato.
2. La Tutela de Derechos Fundamentales: El Camino a la Justicia
El principal mecanismo legal que tienen los trabajadores para defenderse del acoso laboral es la acción de tutela de derechos fundamentales, regulada en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Esta acción judicial permite a un trabajador denunciar ante los tribunales del trabajo cualquier acto, omisión o práctica antisindical del empleador que vulnere sus derechos fundamentales en el marco de la relación laboral. En casos de acoso, la vulneración más común es al derecho a la integridad psíquica (artículo 19 N° 1 de la Constitución) y al derecho a la honra (artículo 19 N° 4).
Integridad Psíquica: Se vulnera cuando el acoso genera una afectación en la salud mental de la víctima, como estrés crónico, depresión, ansiedad o síndrome de burnout, lo que a menudo se traduce en licencias médicas o diagnósticos de enfermedad profesional.
Honra: Se vulnera cuando el empleador o los colegas difunden rumores falsos, calumnias o desacreditan públicamente al trabajador, afectando su reputación y su dignidad.
El tribunal, al acoger una denuncia de tutela, puede ordenar al empleador que cese la conducta ilegal y, en la mayoría de los casos, que pague una indemnización por el daño causado.
3. Caso de Estudio Detallado: La Sentencia de la Corte de Valparaíso
El fallo de la Corte de Apelaciones de Valparaíso (Rol N° 1034-2024) es una referencia clave para entender la responsabilidad de los sostenedores. La sentencia se basó en los siguientes hechos:
Hostigamiento inicial: Las trabajadoras denunciaron malos tratos por parte de un subdirector educativo. El colegio recibió la denuncia, pero no tomó medidas efectivas para proteger a las trabajadoras.
Agravamiento de la situación: Tras el fallecimiento del subdirector, las trabajadoras fueron acusadas de forma infundada de ser responsables de su muerte por parte de la familia del difunto, que también trabajaba en el colegio. Esta acusación, además de ser falsa, fue respaldada por una parte importante de la comunidad escolar, creando un ambiente de hostilidad extrema.
Inacción del empleador: En lugar de intervenir para proteger a las víctimas y desmentir las acusaciones, el colegio inició un proceso investigativo en contra de una de ellas y la suspendió de sus funciones. Esta decisión fue vista por la Corte como una medida punitiva y no protectora.
Confirmación del daño: Tres de las demandantes presentaron diagnósticos de enfermedad profesional por “liderazgo disfuncional y hostigamiento de la jefatura”, lo que probó el daño psicológico sufrido.
Conclusiones de la Corte: El tribunal determinó que el colegio consintió un “acoso laboral ambiental” que afectó la integridad psicológica y la honra de las trabajadoras. La sentencia fue contundente: la inacción del sostenedor frente a un ambiente hostil es una omisión grave que constituye una vulneración de derechos fundamentales, lo que justifica la orden de pagar indemnizaciones a las cuatro trabajadoras.
4. Obligaciones y Deberes de los Sostenedores
Los sostenedores de establecimientos educacionales deben asumir un rol proactivo en la prevención y gestión de conflictos laborales. Sus principales obligaciones son:
1. Prevenir: La mejor defensa es la prevención. Se debe:
Implementar un protocolo de acoso laboral: Este documento, que debe estar inserto en el Reglamento Interno, debe definir claramente el acoso laboral, establecer un canal de denuncia confidencial, designar un responsable para la investigación y especificar las sanciones aplicables.
Capacitar a directivos y docentes: Es vital formar a los equipos directivos en liderazgo positivo, resolución de conflictos y habilidades de comunicación. Los docentes también deben ser sensibilizados sobre la importancia del respeto mutuo y las consecuencias del acoso.
Promover una cultura de respeto: El sostenedor debe liderar con el ejemplo, fomentando un clima laboral donde la comunicación sea transparente y el respeto sea la base de todas las interacciones.
2. Investigar: Una vez recibida una denuncia, la investigación debe ser:
Inmediata: La ley exige una respuesta rápida para evitar que el conflicto escale.
Seria e imparcial: La investigación debe ser llevada a cabo por personas con la formación adecuada, garantizando la objetividad. Se puede recurrir a un comité o a apoyo externo para asegurar la imparcialidad.
Confidencial: La información y la identidad de los involucrados deben ser resguardadas para evitar represalias y proteger a la víctima y al denunciado.
3. Proteger a las Víctimas: La primera prioridad es proteger a la persona que denuncia. Esto implica:
Evitar represalias: El empleador debe garantizar que la denuncia no generará despidos, cambios de funciones arbitrarios, evaluaciones negativas o cualquier otro tipo de sanción.
Adopción de medidas cautelares: Si es necesario, se debe separar a la víctima del presunto agresor. Esto puede incluir un cambio de horario, de jornada o una suspensión temporal del denunciado mientras dura la investigación, siempre resguardando los derechos de ambas partes.
4. Sancionar: Si la investigación confirma la existencia de acoso, el sostenedor debe aplicar las sanciones correspondientes, las cuales deben estar establecidas en el Reglamento Interno. Estas pueden ir desde una amonestación escrita hasta el despido, dependiendo de la gravedad de los hechos.
5. Consecuencias de la Inacción para los Sostenedores
Ignorar o minimizar el acoso laboral trae graves consecuencias:
Judiciales: Las condenas por tutela de derechos fundamentales pueden ser cuantiosas. Además de la indemnización por daño moral, el tribunal puede ordenar el pago de todas las remuneraciones dejadas de percibir por el trabajador desde su despido hasta el fallo. En un sector con un alto índice de rotación, el costo puede ser considerable.
Reputacionales: Una denuncia de acoso laboral que llega a la justicia puede dañar de forma irreparable la imagen del colegio. La pérdida de confianza en la comunidad escolar puede llevar a una baja de matrícula, dificultar la captación de nuevos docentes y generar un escrutinio constante por parte de apoderados y organismos fiscalizadores.
Económicas: Las indemnizaciones, los costos judiciales y la pérdida de productividad por un clima laboral deficiente impactan directamente en las finanzas del sostenedor. El costo de una demanda por tutela de derechos es significativamente mayor que el de la inversión en prevención.
6. Preguntas Frecuentes:
¿Qué se entiende por acoso laboral ambiental?
Es aquel en el que no necesariamente existe un hostigador directo, sino que el entorno laboral se torna hostil por omisiones del empleador o dinámicas colectivas, afectando la dignidad del trabajador. El empleador es responsable por no garantizar un ambiente seguro.
¿Un sostenedor puede ser responsable si el acoso lo ejercen otros trabajadores?
Sí. El empleador responde no solo por sus propios actos, sino también por no haber cumplido con su deber de prevenir, detener o sancionar el hostigamiento ejercido por cualquier miembro de la comunidad educativa, ya sean docentes, asistentes o personal administrativo.
¿Qué pasa si un trabajador denuncia y luego es despedido?
Ese despido puede considerarse una represalia y, por lo tanto, una vulneración de derechos fundamentales, con las indemnizaciones correspondientes. El trabajador puede demandar la nulidad del despido si se produjo en un plazo cercano a la denuncia.
¿Se debe modificar el reglamento interno de los colegios para incluir normas sobre acoso laboral?
Sí. La ley exige que los reglamentos internos de higiene y seguridad de toda empresa con 10 o más trabajadores incorporen un procedimiento de investigación y sanción frente a denuncias de acoso laboral, lo que aplica a la mayoría de los establecimientos educacionales.
¿Qué apoyo pueden brindar consultoras especializadas?
Pueden asesorar en la elaboración de protocolos, capacitación de equipos y acompañamiento en procesos investigativos, reduciendo el riesgo de responsabilidad judicial para los sostenedores y garantizando el cumplimiento de la normativa.
Conclusión
El acoso laboral en establecimientos educacionales no es solo un conflicto interno: es una vulneración de derechos fundamentales que puede derivar en sanciones legales severas para los sostenedores. La prevención, la investigación seria y la aplicación de sanciones adecuadas son claves para resguardar la integridad de los trabajadores y garantizar un ambiente escolar sano.
La sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso debe ser una señal de alerta para todos los sostenedores en Chile. Ignorar las denuncias o actuar de manera ineficaz ya no es una opción viable. Invertir en una cultura de respeto y en protocolos claros es la mejor manera de proteger a los equipos, a la institución y de asegurar que el foco se mantenga en lo más importante: la educación de los estudiantes.
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