La causal de necesidades de la empresa, regulada en el artículo 161 del Código del Trabajo, es probablemente una de las más conocidas y, al mismo tiempo, una de las más mal comprendidas dentro del ámbito laboral.
No son pocos los trabajadores que consideran que esta causal se utiliza de manera arbitraria para poner término a una relación laboral. Y, en algunos casos, los tribunales efectivamente han declarado injustificados despidos en los que el empleador no logró acreditar que existía una necesidad real para adoptar esa decisión.
Sin embargo, también existen situaciones en las que esta causal sí procede.
La diferencia no está en el nombre de la causal, sino en la capacidad del empleador para demostrar que la decisión respondió a circunstancias objetivas y comprobables.
¿Qué son las necesidades de la empresa?
El artículo 161 del Código del Trabajo permite al empleador poner término al contrato de trabajo cuando concurren circunstancias vinculadas al funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Entre ellas pueden encontrarse:
Procesos de modernización o reorganización.
Cambios en las condiciones del mercado.
Disminución de ingresos.
Necesidad de racionalizar recursos.
Supresión de cargos.
Externalización de determinados servicios, cuando responde a una reorganización real.
En otras palabras, la decisión no puede obedecer simplemente a la voluntad del empleador de reemplazar a un trabajador.
Debe existir una razón objetiva que justifique la modificación de la estructura organizacional.
¿Cómo se aplica esta causal en un establecimiento educacional?
En el ámbito educacional, esta situación puede presentarse cuando un sostenedor enfrenta cambios que afectan directamente la operación del establecimiento.
Por ejemplo:
disminución sostenida de la matrícula;
baja en la asistencia de estudiantes que impacta los ingresos por subvención;
reorganización administrativa para asegurar la continuidad del proyecto educativo;
necesidad de optimizar recursos frente a un escenario financiero complejo.
En estos casos, un establecimiento podría verse obligado a eliminar determinados cargos o modificar la forma en que presta algunos servicios.
No obstante, ello no significa que cualquier despido pueda justificarse bajo esta causal.
No basta con invocar la causal
Uno de los errores más frecuentes consiste en creer que basta con indicar en la carta de despido la frase “necesidades de la empresa”.
No es así. La legislación laboral exige que la comunicación de término del contrato contenga los hechos que fundamentan la decisión.
Esto resulta especialmente relevante porque, conforme al Código del Trabajo, durante el juicio el empleador no puede justificar el despido con hechos distintos de aquellos contenidos en la carta.
En consecuencia, una carta mal redactada puede comprometer seriamente la defensa judicial del establecimiento.
Un caso reciente
Recientemente, nuestro equipo asumió la defensa de una corporación educacional que enfrentaba una disminución sostenida de ingresos producto de la baja en la matrícula y en la asistencia de sus estudiantes.
Para asegurar la continuidad del proyecto educativo, el sostenedor implementó un proceso de reorganización que implicó la supresión de un cargo administrativo y la externalización de parte de sus funciones, reduciendo los costos asociados a dicho servicio.
El trabajador demandó al establecimiento, sosteniendo que la carta de despido no fundamentaba adecuadamente la causal de necesidades de la empresa.
Durante el juicio acreditamos que la decisión respondía a un contexto económico real, que el cargo efectivamente había sido suprimido y que la reorganización implementada era coherente con la necesidad de racionalizar recursos.
Para ello se acompañaron balances financieros, contratos, documentación administrativa y prueba testimonial.
Finalmente, el tribunal rechazó íntegramente la demanda, concluyendo que la carta cumplía con las exigencias legales y que la causal de necesidades de la empresa había sido debidamente acreditada.
¿Qué enseñanza deja este caso?
Este caso demuestra que la causal de necesidades de la empresa no constituye una herramienta para despedir libremente a un trabajador.
Por el contrario, exige una decisión fundada, coherente y respaldada por antecedentes objetivos.
También recuerda que la defensa jurídica no comienza cuando se presenta una demanda.
Comienza mucho antes, con una correcta evaluación de la situación del establecimiento y con una carta de despido capaz de explicar claramente las razones que justifican la decisión adoptada.
¿Necesita asesoría jurídica para su establecimiento?
Las decisiones laborales adoptadas por un sostenedor pueden tener importantes consecuencias jurídicas y económicas.
En Sostiene asesoramos a establecimientos educacionales en materias de Derecho Laboral y Derecho Educacional, acompañando a nuestros clientes en la adopción de decisiones ajustadas a la normativa vigente y representándolos cuando estas son objeto de revisión por los tribunales.
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